Мотивація власників та працівників українських мілітарі-компаній – багатошарова субстанція за своєю природою. Парадокс, але тут поєднується чорне та біле – глибока травмованість війною та жага до інновацій, що приведуть Україну на світову вершину сучасних військових технологій.
Серед фундаторів, власників та працівників українських мілітарі-компаній майже немає випадкових людей. Всі вони так чи інакше травмовані війною. Мова не про участь у бойових діях чи наслідки поранень, а загальну психологічну травмованість – проникнення війни у всі частини власного життя і життя рідних та друзів. В мілітарі-компаніях працює чимало людей, які у минулому пережили окупацію, або вимушено через війну покинули свої домівки у Донецькій та Луганській областях ще у 2014-15 роках.
Для них війна – страшна реальність, що скалічує життя. У таких людей дуже сильна мотивація. Вони просто не уявляють себе без залучення до справи, яка наближає нашу перемогу.
Попри першочерговість нефінансової мотивації, гроші – авжеж – мають значення. Численні українські мілітарі-компанії починали як стартапи або навіть як благодійні проєкти, де ніхто не переймався прибутком. Але реальність дуже швидко далася взнаки: навіть для забезпечення операційної ефективності компанії потрібні гроші. Для розвитку та розробки нових продуктів важливість цього ресурсу значно зростає. Аналогічно – для персоналу. Багато хто з інженерів та складальників починали працювати у галузі за мінімальну платню, але щойно це стало для них справжньою професією, постала необхідність забезпечити фінансовий тил.
Станом на зараз мілітарі-індустрія в Україні за привабливістю для кваліфікованих спеціалістів, рівнем зарплат, перспективам професійного розвиту посідає одне з лідируючих місць нарівно з IT-сферою. З огляду на це перед керівниками постає важливе завдання справедливої фінансової компенсації задля збереження цінних кадрів.
Одна з загальних рекомендацій – мотивування результатом. Якщо працівник вже не вперше звертається з проханням підвищити зарплату, а його попередній запит було задоволено, керівник може поставити умову: наступне підвищення відбудеться за досягнення певних KPI у зазначений термін.
В українській мілітарі галузі більшість продуктових компаній – це порівняно невеликі команди споріднених за духом людей. Водночас всі вони працюють за загальними правилами бізнесу. Відтак, мають ними керуватися. Зокрема, це стосується управління персоналом та створення продуктивної атмосфери в колективі.
На певному етапі існування компанії перед керівником чи власниками постає питання щодо необхідності появи у штаті HR-фахівця. А враховуючи загальний негативний емоційний фон країни та зростання рівня травмованості війною, також буде доречним психолог. Тож як зрозуміти, що зараз саме той момент, коли без цих фахівців подальший розвиток ускладняються чи навіть унеможливлюється?
Насправді універсальних маркерів не існує. Не потрібно впроваджувати бізнес-процес заради бізнес-процесу, керуючись формальним показником – чисельністю працівників. Від самого початку функцію HR та психолога виконують власник чи співвласники компанії. Це вони переглядають резюме, проводять співбесіди, відстежують емоційний стан працівників. Але якщо починають все це робити на шкоду своїм основним функціям, потрібно переформовувати роботу.
Іншими словами, коли CEO або власник перетворюються на HR – настав час розширити штат профільним фахівцем. Аналогічно – з психологом. Основний принцип керівництва компанією – усвідомлювати, які найбільш повторювані дії виконує керівник або власник, та винаймати фахівця, якому можна їх делегувати. Це відкриває шлях до вищого рівня управління бізнесом та персоналом.
Яку модель керівництва – вертикальну чи горизонтальну – обрати для мілітарі-компанії? Сам профіль діяльності та специфічне функціонування бізнесу під час війни підштовхують до першого варіанту. Але в реальності найбільшу ефективність демонструє поєднана синергетична модель.
У зовнішніх комунікаціях (клієнти, галузева спільнота, журналісти, військові тощо) кінцевою відповідальною особою завжди має бути CEO чи власник. Ця людина – не просто обличчя компанія, вона виконує роль «батька», захищаючи команду та саму компанію від зовнішніх негараздів. За будь-яких негативних проявів – рекламації, невиконання термінів постачання, публічного хейту тощо – керівник має брати весь удар на себе, не перекладаючи відповідальність на підлеглих.
Якщо казати про відповідальність всередині колективу – тут чудово працює лінійна взаємодія. Така модель дозволяє уникати зайвих внутрішніх перепон діяльності компанії, розвантажує керівників вищої ланки від рутинних дій, спонукає працівників до ініціативи та креативності у вирішенні поточних питань.
Наостанок хочу зазначити дуже важливу складову мотивації працівників, яка відіграє визначну роль саме в мілітарі-індустрії. Ім’я цьому елементу – інновації.
Чи не від самого здобуття Україною незалежності ми всі відчували, що здатні на прорив. Що наш розумовий та виробничий потенціал достатній для того, щоб поставити країну на один щабель з прогресивними учасниками світового ринку. На жаль, цього жаданого прориву не сталося до початку повномасштабної війни з росією.
Зараз же українська мілітарі-індустрія – на вістрі світових технологічних інновацій у галузях розробки дронів, РЕБ та інших військових технічних засобів. Гірко усвідомлювати, що за цей злет ми заплатили десятками тисяч життів українських захисників та цивільних. Та ще невідомо скількома десятками тисяч заплатимо… З іншого боку, можна втішатися, що це – найкраще, що з нами, Україною та вітчизняним інженерним потенціалом відбувається у жахітті цієї війни.
